La Mesa Negociadora de la Ciudad Autónoma ha aprobado hoy por unanimidad una propuesta de la Consejería de Hacienda y Recursos Humanos por la que ve la luz el I Plan de Igualdad para Funcionarios y Personal Laboral de la Administración de la Ciudad Autónoma de Ceuta.
Con una vigencia de cuatro años, con este documento se pretende seguir avanzando en la defensa de la igualdad de trato y oportunidades para mujeres y hombres dentro del marco del empleo público de la Administración local. Las medidas contenidas en el Plan buscan "atajar los posibles desequilibrios que pudieran existir" y promover esa plena igualdad, convencidos de que las medidas "promoverán una mayor responsabilidad social" en la Ciudad Autónoma que beneficiará no solo a los trabajadores, sino al conjunto de la sociedad en general.
El Plan está basado en seis principios: transversalidad (implica a todas las áreas de la Ciudad), generalidad (pretende incidir de modo positivo en todo el personal, y no solo en las mujeres), dinamismo (es progresivo y está sometido a los cambios que se consideren necesarios para su efectividad y permanente actualización), flexibilidad (a medida y en función de las necesidades y posibilidades de la organización), implicación (el Plan requiere de la participación de distintos actores municipales, a los que involucra en la implementación y desarrollo del mismo) y, por último, alcance temporal (el Plan finaliza cuando se consiga la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
Para desarrollar este plan, la Ciudad junto a los sindicatos ha hecho un diagnóstico previo acerca de la situación del personal laboral y funcionario, y ahora se creará una Comisión de Igualdad que velará por cumplir con las metas establecidas.
En cuanto a su contenido, el Plan se estructura en seis áreas, en cada una de las cuales se establecen medidas específicas:
1. Acceso al empleo público:
- Mantenimiento de la composición paritaria en los tribunales de selección.
- Se incorporará a los temarios al menos un tema específico a la igualdad efectiva de las mujeres y hombres.
- En el caso de plazas que requieran una prueba de carácter físico, se incluirán un baremo o condiciones especiales para posibilitar la participación de la mujer, y así equilibrar la presencia de hombres y mujeres en determinados puestos.
- Por otra parte, se mantendrá, al menos, la valoración de méritos de la Bases Genéricas acordadas en 2010 (BOCCE de 2 de marzo de 2010), por lo que la que se priman las siguientes circunstancias: víctima de la violencia de género (5 puntos); mujer desempleada con una antigüedad de al menos dos años (2 puntos) y haber sido madre en los 24 meses anteriores a la convocatoria (2 puntos).
2. Formación:
- Inclusión en los planes formativos de la Ciudad de al menos un curso destinado al fomento de la igualdad efectiva o, en su caso, la lucha contra la violencia de género, la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
- La Ciudad velará por que el lenguaje utilizado en el material didáctico no sea sexista.
- Se velará porque en aquellos cursos donde la demanda supere a la oferta la Ciudad seleccionará a los alumnos de acuerdo a los criterios de paridad entre sexos.
-Fijar criterios que valoren las acciones formativas en materia de igualdad en los ascensos y promociones.
- Cuando proceda la contratación de acciones formativas con empresas, se fomentará que se haga con aquellas a las que el Estado haya reconocido con el distintivo "Igualdad en la Empresa".
3. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
- Realizar acciones específicas que promuevan la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, acciones de información, formación y sensibilización sobre los derechos y permisos a los que los empleados y empleadas pueden acogerse.
- Realizar acciones para la disminución del estrés y conflictos laborales.
- Revisión de las cláusulas del acuerdo regulador y el convenio colectivo en materia de conciliación de la vida familiar y laboral para su adaptación a las novedades legislativas en la materia y su mejor difusión, y en concreto: la flexibilización de la jornada por cuidado de hijos menores de 12 años y personas mayores y dependientes, reducción de jornada por guarda legal y consideración de las parejas de hecho.
4. Situaciones de especial protección:
- Elaboración de un protocolo de actuación para acoso sexual y por razón de sexo.
- Velar por la correcta aplicación de las medidas y derechos de las empleadas víctimas de violencia de género.
-Tramitar de manera preferente y ágil todas las acciones relacionadas con la lucha contra la violencia de género.
5. Retribuciones:
- Teniendo en cuenta que en la Ciudad no existe discriminación salarial por razones de sexo, la Administración se compromete a velar por el mantenimiento de esta situación.
- Introducir en el acuerdo regulador y convenio colectivo que marca las condiciones de trabajo de funcionarios y personal laboral una cláusula por la que las empleados y empleados públicos cobrarán íntegramente su retribución en caso de baja por maternidad. Así, la Administración abonará la cuantía que compense la que percibió en concepto de subsidio por maternidad, lo que se deberá solicitar acreditativamente una vez que finalice el periodo de descanso.
6. Sensibilización y comunicación de la igualdad entre hombres y mujeres:
- Uso de un lenguaje administrativo genérico que no discrimine a mujeres y hombres.
- Creación de un buzón de sugerencias en materia de igualdad, accesible para todo el personal de la Ciudad.
